WEDŁUG NASZEJ FILOZOFII HR JEST BARDZO BLISKO BIZNESU, MA NA NIEGO BEZPOŚREDNI WPŁYW I PRZEKŁADA SIĘ NA JEGO EFEKTYWNOŚĆ.
- Procesy selekcji kandydatów na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie (metodą Assessment Centre) – właściwy dobór kandydatów to jeden z ważniejszych czynników sukcesu.
To ludzie i posiadane przez nich kompetencje decydują, czy strategia Firmy zostanie wdrożona, czy cele stawiane przed danym stanowiskiem będą zrealizowane. W procesie selekcji nie powinno być miejsca na pomyłki – za dużo kosztuje to organizację. - Audyt pracowniczy / audyt menedżerski – odpowiada na wiele pytań min.:
- Czy ludzie, których zatrudniamy są w stanie realizować wyznaczone cele?
- Czy pracownicy posiadają odpowiednie kompetencje, aby skutecznie działać w nowych warunkach?
- Jakie są mocne strony pracowników w nowych okolicznościach?
- Jakie obszary należy rozwijać?
- Czy część kompetencji należy pozyskać z rynku?
- W jaki sposób rozwijać „luki” kompetencyjne?
- W jaki sposób pielęgnować / podtrzymywać mocne strony?
- Jak efektywnie gospodarować budżetem, który jest przewidziany na rozwój ludzi?
ROZWÓJ JEST INWESTYCJĄ która powinna się ZWRÓCIĆ!PROJEKTOWANIE SYSTEMÓW MOTYWACYJNYCH
- Systemy premiowania / systemy Zarządzania przez Cele / MBO – systemy, które mają nagradzać powinny być powiązane z istotnymi dla biznesu parametrami. Systemy tego typu są skuteczne, gdy obie strony mają z tego wymierne korzyści. – „ do czego dążymy, co mamy do osiągnięcia”
- Systemy okresowych ocen pracowniczych – systemy, odpowiadające na pytania:
„w jaki sposób mamy postępować, aby realizować nasze cele i zadania?”
jakie są oczekiwania organizacji vs zachowania pracowników ?
jakie są mocne strony naszych pracowników a jakie obszary umiejętności, zachowań powinni rozwijać?
w jaki sposób rozwijać ludzi? (szkolenia, praca własna, mentoring, buddying, coaching, itd.)
BADANIA ILOŚCIOWE – to „fotografia” rzeczywistości organizacyjnej, pozwalają diagnozować jak wygląda firma, jej procesy w oczach pracowników, dzięki badaniom docieramy do problemów, trudności niedostępnych w bezpośrednich rozmowach, wywiadach.
Przykłady badań ilościowych
PROJEKTY DORADCZE
- selekcja – dobór właściwych kandydatów
- wdrożenie – „wejście” pracownika do firmy
- utrzymanie odpowiedniego standardu pracy – opisy stanowisk pracy
- rozwój organizacji i pracowników – programy rozwojowe, projekty interdyscyplinarne
- zabezpieczenie zasobów ludzkich, zabezpieczenie biznesu – ścieżki karier, programy sukcesji
- zarządzanie informacją – komunikacja wewnętrzna w organizacji
- „wyjście” pracownika z organizacji
HR INTERIM MANAGEMENT
„Interim management” polega na wynajęciu HR Managera, który może czasowo zastąpić wewnętrznego managera podczas jego nieobecności lub może być wynajmowany do zadań specjalnych – do wdrożenia projektów, systemów, itd.
